채용과 온보딩: 신규 입사자에게 브랜드 정체성을 처음부터 각인시키는 법

첫 출근일이 브랜드 교육의 시작이어야 한다

많은 기업의 온보딩은 업무 도구 사용법과 사내 규정 안내 중심이다. 브랜드 정체성은 입사 며칠 뒤, 혹은 몇 주 뒤에 자연스럽게 알게 되는 것으로 여겨진다. 하지만 이는 위험한 방법이다. 신규 입사자가 초반에 갖게 된 인상을 오래 유지하기 때문이다. 업무 방식은 나중에 배워도 되지만 브랜드에 대한 이해는 처음부터 정확해야 한다.

 

특히 고객과 직접 접촉하는 역할을 하는 세일즈나 고객센터 직원이라면 더욱 그렇다. 브랜드를 제대로 이해하지 못한 채 첫 상담이나 첫 영업을 시작하면 그 순간부터 브랜드 메시지가 왔다 갔다 한다.

 

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포지셔닝 실행 시스템

 

#1. 슬로건을 조직 전체의 언어로 

#2. 마케팅과 세일즈의 싱크

#3. 응대 매뉴얼에 포지셔닝 심기

#4. 제품 로드맵과 포지셔닝 정렬

#5. 채용과 온보딩 ← 현재글

#6. 브랜드 거버넌스 (예정)

#7. 포지셔닝 실행 체크리스트와 KPI (예정)

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온보딩에 포지셔닝을 넣는 구체적 방법

1. 첫날 자료에 '우리는 왜 이 일을 하는가'를 포함한다

회사 소개 자료는 대개 연혁, 조직도, 제품 목록으로 구성된다. 여기에 한 가지를 추가해야 한다. '우리 브랜드가 세상에 왜 존재하는지', '경쟁사와 무엇이 다른지' 말이다. 내용은 짧아도 된다. 대신 추상적인 표현이 아닌 구체적인 예시로 전달하자. 앞선 글에서 다룬 '우리가 절대 하지 않는 것'을 공유하면 효과적이다.

 

2. 실제 사례로 교육한다

이론적인 브랜드 가이드라인보다 실제 사례가 훨씬 기억에 오래 남는다. 잘된 고객 응대 사례, 잘못된 마케팅 캠페인 사례를 함께 보여주자. '이런 상황에서 우리는 이렇게 판단했다'는 구체적인 이야기는 브랜드의 실제 작동 방식을 알게 해 준다.

 

3. 부서를 넘나드는 그림자 근무를 시킨다

마케팅팀 신입이라도 하루 정도는 고객센터에서 실제 상담을 들어보게 하자. 제품팀 신입도 세일즈 미팅에 참관하게 하자. 이런 경험은 문서로 전달할 수 없는 것을 알게 해 준다. 브랜드가 실제로 고객과 어떻게 만나는지를 직접 보는 것이다.

 

4. 채용 단계부터 정체성을 필터링한다

온보딩보다 앞선 단계, 즉 채용 과정에서도 브랜드 정체성을 반영해야 한다. 채용 공고 문구, 면접 질문에 브랜드가 중요하게 여기는 가치를 담아보자. 정직함을 중요하게 여기는 브랜드라면 면접에서 실수를 어떻게 처리했는지 물어볼 수 있다. 능력만큼이나 가치관이 맞는 사람을 뽑는 것이 이후 포지셔닝 유지에 효과적이다.

 

 

직원이 브랜드의 목소리가 되는 시대

최근 마케팅에서 직원을 브랜드 홍보 채널로 활용하는 흐름이 뚜렷해지고 있다. 구글은 사내 기술 전문가들이 직접 자사 기술과 문화를 외부에 공유하는 프로그램을 운영하고 있다. 이를 통해 직원 개개인의 신뢰도를 브랜드 신뢰도로 연결하고 있다. 전문가들은 이런 변화가 기업과 소비자의 관계를 재정립하고 장기적으로 지속 가능한 성장 모델이 될 것이라고 했다.

 

이는 직원 한 명 한 명이 브랜드를 대표할 수 있음을 의미한다. SNS에 올리는 개인 게시물 하나, 커뮤니티에서 남기는 댓글 하나가 브랜드 이미지에 영향을 줄 수 있다. 이런 시대에는 온보딩 단계에서부터 직원이 브랜드를 정확히 이해하도록 돕는 것. 이것이 곧 마케팅 자산을 만드는 일이 된다.

 

 

직원 옹호를 자연스럽게 이끌어내는 법

직원에게 'SNS에 회사를 홍보해 달라'고 강요하면 역효과가 난다. 진정성이 없어 보이기 때문이다. 대신 직원이 자발적으로 브랜드를 이야기하고 싶어지는 환경을 만드는 것이 중요하다. 이를 위해서는 직원이 브랜드에 대해 자부심을 느낄 만한 이유를 제공해야 한다. 좋은 제품, 정직한 운영, 고객에게 인정받는 경험 같은 것들이 여기에 속한다.

 

온보딩 단계에서 회사가 실제로 어떤 가치를 지키고 있는지 구체적인 사례로 보여주면 직원은 자연스럽게 그 가치를 신뢰하게 된다. 신뢰가 쌓이면 직원은 강요가 없어도 브랜드를 자신의 언어로 이야기하기 시작한다.

 

 

소규모 조직에서의 적용

작은 회사는 정식 온보딩 프로그램이 없는 경우가 많다. 하지만 짧은 문서 하나로 온보딩을 할 수 있다. 우리 브랜드가 무엇을 중요하게 여기는지, 실제 사례 두세 가지와 함께 한 페이지로 정리해 보자. 신규 입사자나 새로 합류하는 외주 작업자에게 업무를 시작하기 전 이 문서를 먼저 전달하자.

 

대표가 직접 신규 입사자와 짧게라도 대화하는 시간을 갖는 것도 효과적이다. 문서로 전달하기 어려운 뉘앙스- 브랜드의 어조나 태도-는 직접 대화가 더 효과적이다.

 

 

체크리스트

□ 온보딩 자료에 '우리는 왜 이 일을 하는가'에 대한 설명이 포함되어 있는가.

□ 실제 사례 기반의 브랜드 교육 자료가 있는가.

□ 신규 입사자가 다른 부서 업무를 짧게라도 경험할 기회가 있는가.

□ 채용 공고와 면접 질문에 브랜드 가치가 반영되어 있는가.

□ 직원이 자발적으로 브랜드를 이야기할 만한 이유를 실제로 제공하고 있는가.

 

브랜드는 결국 사람이 만든다.

 

다음 글에서는 여러 팀과 외부 대행사, 크리에이터가 함께 만드는 콘텐츠를 하나의 일관된 브랜드로 묶는 거버넌스 방법을 살펴볼 예정이다.